Essai sur la confiance : élément clé dans la relation employeur-salarié

Cet article est tiré de mes expériences professionnelles, à partir desquelles j’ai souhaité en extraire l’essentiel pour en faire un essai sur la confiance dans les relations au travail.

L’étymologie du mot confiance vient du latin con (ensemble) et fidere (se fier, croire).

En entreprise, la confiance se traduit par un accord tacite de réciprocité dans les échanges (un travail effectué contre un salaire par exemple).

Une fois le contrat de travail signé, il n’en reste pas moins que l’on se doit de faire confiance à l’employeur sur:

  • la viabilité de l’entreprise à long terme (la stratégie)
  • les moyens a mettre en œuvre pour opérer cette stratégie (la tactique)
  • ainsi que les relations quotidienne avec l’employeur (respecter le contrat de travail).

Dans la plupart des cas, cette confiance se renforce au fils du temps, chaque partie essayant d’être le plus juste possible dans sa relation avec l’autre partie afin d’éviter les tensions. Le but étant d’entrer dans une relation gagnant-gagnant pour le bien de la société.

Le salarié s’engage à effectuer les tâches qu’on lui demande. Il fera de son mieux afin de pouvoir négocier son salaire à l’entretien annuel. De son côté l’employeur cherchera a garder ses meilleurs éléments afin de limiter le turn-over.

La stratégie de l’entreprise – élément clé de la confiance

Dans une relation de travail, il faut cependant faire a minima confiance à son employeur lorsque l’on signe son contrat puis par la suite pour travailler sereinement et poursuivre la relation de travail.

J’ai également pu observer que la confiance est aussi inversement proportionnelle à la taille de la société. Plus la société est petite, plus l’intuitue personna sera fort, moins il y aura d’intermédiaires dans la hiérarchie et plus la confiance aura un rôle important dans les relations quotidiennes.

Dans les grandes structures, l’organisation est standardisée par des process, et les responsabilités sont diluées au niveau du management intermédiaire. La stratégie est décidée au plus haut niveau de l’entreprise et est définie sur des plans pluriannuels.

A l’inverse dans les petites entreprises la stratégie est très limitée voire inexistante (décisions au jour le jour).

La perte de confiance

Cependant comme on me l’a toujours appris « la confiance peut mettre des années à se gagner et se perdre en quelques secondes » et il arrive que la confiance soit perdue. Parce que oui la confiance se gagne avec le temps, et n’est pas décrétée par l’une ou l’autre partie !

La perte de confiance intervient dans plusieurs cas, en voici quelques exemples :

  • Lorsque les salaires tardent à être payés
  • Également l’employeur dissimule intentionnellement des informations
  • Enfin dans le cas où le salarié abuse de la confiance de son employeurs (retards injustifiés, triche sur les horaires, surf sur internet pendant les heures de travail).

La trahison

La trahison intervient dès qu’il y a eu transgression des règles tacite définies entre l’employeur et le salariés. C’est à se moment que les relations de travail se compliquent. C’est un état où l’on ne croit plus en l’autre, en son patron, en son salarié, en son collaborateur.

La plupart du temps, cette perte de confiance reste une trace indélébile dans cette relation. Comme je l’ai précédemment, la confiance se gagne et ne se décrète pas !

La tâche sera alors de continuer cette relation de travail (ou le cas échant de l’achever au termes du contrat, voire au prud’hommes dans certains cas) malgré les incidents.

Bien souvent, ces épisodes restent des échecs autant pour l’employeur que pour le salariés, et ce quelqu’un soit la cause réelle ou supposée.

Dernière modification 01/09/2020

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